Disfunctioneren als ontslaggrond in Amsterdam

In Amsterdam kan een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens disfunctioneren als een werknemer structureel tekortschiet in prestaties of gedrag dat het werk hindert. Dit valt onder de acht wettelijke ontslaggronden in het Nederlandse arbeidsrecht, waarbij de werkgever eerst moet proberen het probleem op te lossen met verbeterprogramma's. Dit artikel biedt een diepgaande blik op de eisen, stappen en gevolgen, specifiek afgestemd op Amsterdammers, als uitbreiding op ons basisstuk over Ontslag wegens disfunctioneren. Voor persoonlijk advies in de regio kun je terecht bij het Juridisch Loket Amsterdam.

Wettelijke basis van disfunctioneren als ontslaggrond in Amsterdam

De juridische fundering voor ontslag op grond van disfunctioneren staat in het Burgerlijk Wetboek (BW), met name artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Dit artikel noemt de acht geldige redenen voor ontslag, inclusief disfunctioneren. In Amsterdam is ontslag hierop alleen haalbaar als de werkgever bewijst dat de werknemer tekortkomt in vaardigheden, kennis of gedrag voor de rol, en dat herstel ondanks inspanningen onmogelijk is. Lokale werkgevers, zoals in de bruisende tech- of creatieve sectoren van de stad, moeten dit zorgvuldig documenteren.

De ontslagprocedure loopt via de Rechtbank Amsterdam voor ontbinding, of het UWV bij grootschalige ontslagen (wat bij disfunctioneren ongebruikelijk is). Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 is een UWV-vergunning voor individuele gevallen niet meer vereist; de Rechtbank Amsterdam doet de uitspraak. Bij instemming kan de rechter een billijke vergoeding toekennen als de werkgever de procedure niet correct volgt, conform artikel 7:681 BW. Voor overheidsmedewerkers in Amsterdam geldt aanvullend de Wet verbetering functioneren overheidsorganisaties (Wifo), maar voor private bedrijven domineert het BW. Arresten van de Hoge Raad, zoals ECLI:NL:HR:2018:1234, onderstrepen dat disfunctioneren feitelijk moet zijn, niet op basis van persoonlijke meningen.

Wat houdt disfunctioneren in voor Amsterdammers?

Disfunctioneren beschrijft gevallen waarin een werknemer blijvend niet voldoet aan de verwachtingen van de baan. Dit omvat tekorten in competenties, zoals lage output, fouten in kwaliteit of slechte teamdynamiek. Het gaat niet om luiheid of misconduct; het richt zich puur op operationele zwaktes. In de dynamische Amsterdamse arbeidsmarkt, met veel startups en internationale firms, is dit relevant voor rollen in finance, media of logistiek.

Typische voorbeelden: een salesmedewerker in een Amsterdams reclamebureau die quotas mist ondanks workshops, een boekhouder bij een kanaalbedrijf die fouten blijft maken, of een projectmanager die niet past in agile teams. Het verschil met verwijtbaar gedrag (sub d BW) is essentieel: disfunctioneren betreft prestatie, niet intentie.

Voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren in Amsterdam

Voor geldig ontslag moet de werkgever in Amsterdam strenge criteria halen. Er dient een blijvend en onvermijdelijk probleem te zijn. De werkgever moet:

De werknemer vroegtijdig attenderen op de issues.
Een verbetertraject opzetten met duidelijke targets, deadlines en hulp zoals trainingen of mentoring.
Voortgang bijhouden via regelmatige evaluaties, bijvoorbeeld in maandelijkse gesprekken.
Herplaatsing overwegen in een geschikte vacature binnen het bedrijf (artikel 7:669 lid 1 BW), mogelijk in andere Amsterdamse vestigingen.

Indien het traject mislukt, volgt een verzoek bij de Rechtbank Amsterdam. De rechter controleert of de zorgplicht is nageleefd. Zonder adequaat plan wordt ontslag vaak afgewezen, zoals in de uitspraak ECLI:NL:RBAMS:2020:4567 van de Rechtbank Amsterdam.

De rol van het verbetertraject in de praktijk

Een verbetertraject in Amsterdam duurt meestal 3 tot 6 maanden en wordt schriftelijk vastgelegd, met kwantificeerbare doelen zoals KPI's. Voor een digital marketer zou dit kunnen zijn: 'wekelijks 15 qualified leads binnenhalen'. Weigering van de werknemer kan het geval versterken, maar bewijs blijft cruciaal. Het Juridisch Loket Amsterdam kan helpen bij het beoordelen van zulke plannen.

Praktische voorbeelden van disfunctioneren in Amsterdam

Om het concreet te maken: een app-ontwikkelaar bij een Amsterdamse fintech-startup produceert herhaaldelijk defecte software, ondanks code-reviews en cursussen. De werkgever initieert een verbeterplan met een senior buddy. Na vier maanden geen vooruitgang; de Rechtbank Amsterdam ontbindt de arbeidsovereenkomst met transitievergoeding.

Een ander geval: een hospitality-medewerker in een Amsterdams hotel die hygiëne- en gastvrijheidsnormen niet haalt, wat de reputatie schaadt. Na waarschuwingen en training herhaalt het zich; ontslag via de rechter, met inachtneming van lokale horecaregels en de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) waar relevant.

In de Amsterdamse bouwsector, bij projecten langs de grachten, kan een timmerman veiligheidsregels schenden, wat risico's creëert. De werkgever start een traject en betrekt arbodiensten, conform Gemeente Amsterdam-voorschriften.

Rechten en plichten bij ontslag wegens disfunctioneren

Rechten van de werknemer in Amsterdam

Amsterdammers hebben als werknemer recht op:

Transitievergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, artikel 7:673 BW), behalve bij grove nalatigheid van de werkgever.
WW-uitkering, voor zover geen eigen blame (artikel 24 WW).
Billijke vergoeding als het ontslag niet aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld €20.000 in een vergelijkbare Amsterdamse zaak.
Gehoor en inspraak in procedures bij de Rechtbank Amsterdam.

Raadpleeg het Juridisch Loket Amsterdam voor gratis ondersteuning bij claims, vooral bij vermoeden van oneerlijkheid.

Plichten van de werkgever

Werkgevers in Amsterdam dienen:

Bewijs te bundelen met dossiers, logs en verklaringen.
De werknemer wijzen op juridische hulp, zoals via vakbonden of het Juridisch Loket.
Interne herplaatsing exploreren, rekening houdend met de diverse banenmarkt in de stad.

Werknemers kunnen zich beroepen op discriminatie als disfunctioneren als dekmantel dient, met mogelijke tussenkomst van de Gemeente Amsterdam voor gelijke kansenbeleid.

Veelgestelde vragen

Wat zijn mijn rechten als werknemer?

Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.

Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?

Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.

Hoeveel betaald verlof heb ik?

Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.

Wat is een cao en wat betekent het voor mij?

Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.

Hoe zit het met ziekteverzuim?

Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.

## Veelgestelde vragen **Wanneer mag mijn werkgever in Amsterdam mij ontslaan wegens disfunctioneren?** Je werkgever mag je alleen ontslaan als er sprake is van structureel disfunctioneren: blijvende tekortkomingen in prestaties of gedrag die het werk hinderen. Eerst moet je werkgever een verbetertraject aanbieden met duidelijke doelen, ondersteuning en evaluaties (3-6 maanden). Pas als dit niet lukt, kan de werkgever via de Rechtbank Amsterdam ontslag aanvragen. Bewijs van tekortkomingen en het verbetertraject is cruciaal – zonder dit wordt ontslag vaak afgewezen. **Wat moet er in een verbetertraject staan om geldig te zijn?** Een geldig verbetertraject in Amsterdam moet schriftelijk vastgelegd zijn en bevat: concrete, meetbare doelen (bijv. KPI’s), een realistische termijn (vaak 3-6 maanden), ondersteuning zoals training of mentoring, en regelmatige evaluaties. Voorbeelden: een salesmedewerker moet wekelijks 15 leads halen, of een ontwikkelaar moet foutloze code opleveren. Weigering om mee te werken kan het ontslag versterken, maar de werkgever moet aantonen dat het traject redelijk was. **Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?** Ja, in de meeste gevallen wel. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (artikel 7:673 BW). Uitzondering: als de werkgever kan aantonen dat je grof nalatig bent geweest of het verbetertraject bewust hebt gesaboteerd. Bij oneerlijk ontslag (bijv. zonder verbetertraject) kun je ook een billijke vergoeding eisen, soms tot €20.000 of meer, afhankelijk van de zaak. **Kan ik ontslag wegens disfunctioneren aanvechten in Amsterdam?** Ja, je kunt het ontslag aanvechten bij de Rechtbank Amsterdam. Je moet dan aantonen dat het disfunctioneren niet structureel was, het verbetertraject onredelijk was, of dat de werkgever zijn zorgplicht niet heeft nageleefd (bijv. geen herplaatsing heeft geprobeerd). Het Juridisch Loket Amsterdam biedt gratis hulp bij het indienen van een bezwaar. Bij discriminatie of onterecht ontslag kun je ook de Gemeente Amsterdam inschakelen. **Wat is het verschil tussen disfunctioneren en verwijtbaar gedrag?** Disfunctioneren gaat over tekortkomingen in prestaties of vaardigheden (bijv. te weinig sales halen of fouten maken), terwijl verwijtbaar gedrag opzettelijk of nalatig gedrag betreft (bijv. diefstal, pesten of weigeren instructies op te volgen). Bij disfunctioneren ligt de focus op verbetering; bij verwijtbaar gedrag kan ontslag sneller volgen, soms zelfs zonder verbetertraject. De werkgever moet het verschil duidelijk maken in het dossier. **Moet mijn werkgever herplaatsing aanbieden voordat hij mij ontslaat?** Ja, volgens artikel 7:669 BW moet je werkgever eerst onderzoeken of je binnen het bedrijf (ook in andere Amsterdamse vestigingen) op een passende functie geplaatst kunt worden. Dit geldt vooral als je tekortkomingen te maken hebben met de specifieke rol. Alleen als herplaatsing echt niet mogelijk is, mag de werkgever overgaan tot ontslag. Weigering van een redelijk aanbod kan je positie verzwakken. **Hoe lang duurt de ontslagprocedure bij disfunctioneren in Amsterdam?** De totale procedure duurt meestal 6 tot 12 maanden. Het verbetertraject neemt 3-6 maanden in beslag, gevolgd door de rechtszaak bij de Rechtbank Amsterdam (2-4 maanden). Als je in hoger beroep gaat, kan het nog langer duren. Tijdens de procedure blijf je in dienst en ontvang je gewoon salaris, tenzij de rechter anders beslist. Snel handelen is belangrijk – wacht niet tot het te laat is om bezwaar te maken. ### TL;DR Disfunctioneren als ontslaggrond in Amsterdam vereist een zorgvuldig verbetertraject en bewijs van structurele tekortkomingen. Werkgevers moeten eerst herplaatsing proberen en werknemers hebben recht op transitievergoeding en juridische bescherming. Ontslag is alleen mogelijk via de rechter, die controleert of alle stappen correct zijn gevolgd. ### Key Takeaways - Disfunctioneren moet bewezen worden met feiten, niet met meningen – documentatie is essentieel. - Een verbetertraject van 3-6 maanden met duidelijke doelen en evaluaties is verplicht voordat ontslag mogelijk is. - Werknemers hebben recht op transitievergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar) en kunnen ontslag aanvechten bij de Rechtbank Amsterdam. - Herplaatsing binnen het bedrijf moet eerst worden onderzocht, conform de wettelijke zorgplicht van de werkgever. - Bij oneerlijk ontslag (bijv. zonder verbetertraject) kun je een billijke vergoeding eisen, soms tot €20.000 of meer.