Ernstig verwijtbaar handelen werkgever in Amsterdam
In Amsterdam, waar de arbeidsmarkt bruisend en competitief is, kan ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij een ontslag leiden tot een billijke vergoeding voor de werknemer. Dit concept uit het Nederlandse arbeidsrecht beschermt Amsterdammers tegen nalatigheid of onrechtmatig gedrag van werkgevers, zoals in de dynamische sectoren van de stad. We bespreken de definitie, juridische grondslag en hoe dit lokaal van toepassing is, met tips voor ondersteuning via instanties als het Juridisch Loket Amsterdam.
Wat betekent ernstig verwijtbaar handelen in Amsterdam?
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever beschrijft situaties waarin een werkgever bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst ernstige fouten begaat die de werknemer zwaar treffen. Dit gaat verder dan kleine missers en omvat overtredingen zoals het negeren van ontslagregels, discriminatie of het ontbreken van alternatieve opties. Voor inwoners van Amsterdam is dit cruciaal, gezien de hoge werkdruk in branches als tech en hospitality.
De werkgever draagt een zorgplicht naar de werknemer toe. Bij grove schending hiervan kan de Rechtbank Amsterdam een billijke vergoeding toekennen, een geldbedrag dat inkomensverlies, stress of andere schade compenseert. Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 gelden strengere regels, wat extra relevant is voor de diverse workforce in de hoofdstad.
Juridische basis in de regio Amsterdam
De fundering van ernstig verwijtbaar handelen werkgever staat in artikel 7:671, lid 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam kan bij ontslag een billijke vergoeding vaststellen als dit voortvloeit uit ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten door de werkgever. De hoogte moet de ernst weerspiegelen en de werknemer adequaat compenseren.
Artikel 7:669 BW regelt de ontslagprocedure, waarbij de werkgever een geldige reden moet aantonen en de juiste stappen via UWV of Rechtbank Amsterdam volgt. Fouten hierin verhogen de verwijtbaarheid. De Hoge Raad oordeelde in zaken als ECLI:NL:HR:2017:2663 (het 'KLM-arrest') dat 'ernstig' inhoudt: objectief onrechtmatig gedrag met een rechtstreekse band met het ontslag, wat rechters in Amsterdam vaak toepassen op lokale gevallen.
Wanneer kwalificeert handelen als ernstig verwijtbaar in Amsterdam?
De Rechtbank Amsterdam beoordeelt per geval of werkgeversgedrag ernstig verwijtbaar is, rekening houdend met specifieke omstandigheden. Sleutelfactoren omvatten:
- De lengte van het dienstverband: Langdurige Amsterdammers genieten vaak sterkere safeguards.
- De zwaarte van de fout: Zoals ontslag zonder waarschuwing, terwijl herplaatsing in de stad haalbaar was.
- De opzet: Opzettelijk of roekeloos gedrag?
- De impact op de werknemer: Zowel financieel als mentaal, in een dure stad als Amsterdam.
Opzet is niet nodig; nalaten volstaat ook, bijvoorbeeld als een werkgever een reorganisatie verzwijgt en direct ontslaat, terwijl een vaststellingsovereenkomst of lokale herplaatsing mogelijk was via de Gemeente Amsterdam.
Verschil met licht verwijtbaar gedrag
Niet elke misstap resulteert in een billijke vergoeding. Lichte fouten, zoals een administratieve vergissing in een ontslagmelding, tellen niet mee. Hieronder een vergelijking:
| Aspect | Licht verwijtbaar | Ernstig verwijtbaar |
|---|---|---|
| Voorbeeld | Uitstel in ontslagaanvraag bij UWV | Ontslag door discriminatie of zonder juiste procedure |
| Gevolg | Alleen transitievergoeding mogelijk | Billijke vergoeding plus transitievergoeding |
| Criteria | Geen significante schade voor werknemer | Seriouse breuk in zorgplicht, direct gekoppeld aan ontslag |
Praktijkvoorbeelden uit Amsterdam
Om dit concreet te maken, enkele voorbeelden geïnspireerd op Amsterdamse situaties.
Voorbeeld 1: Onterecht ontslag op staande voet. Een horecawerkgever in de binnenstad ontslaat een medewerker op staande voet voor eenmalige te laat komen, zonder waarschuwingen of bewijs. De kantonrechter bij de Rechtbank Amsterdam acht dit ernstig verwijtbaar wegens niet volgen van artikel 7:677 BW, resulterend in een billijke vergoeding van €50.000 plus loon doorbetaling.
Voorbeeld 2: Geen herplaatsing bij reorganisatie. Na een fusie in een Amsterdams techbedrijf biedt de werkgever geen alternatieve rol aan een zieke langdurige werknemer, ondanks vacatures in de regio. Dit schendt artikel 7:669 lid 1 BW. De Rechtbank Amsterdam kent twee jaarsalarissen toe voor nalaten van de zorgplicht.
Voorbeeld 3: Discriminatoir ontslag. Een werkgever in Amsterdam ontslaat een zwangere werkneemster wegens vermeende 'prestaties', later bewezen als discriminatie (artikel 7:646 BW). Dit leidt tot een forse billijke vergoeding en extra schadeclaim.
Deze gevallen illustreren hoe ernstig verwijtbaar handelen werkgever vaak procedurefouten of ethische overtredingen omvat, vooral in de multiculturele context van Amsterdam.
Rechten en stappen voor Amsterdammers
Als inwoner van Amsterdam kunt u bij vermoeden van ernstig verwijtbaar handelen werkgever een billijke vergoeding eisen bij de Rechtbank Amsterdam, binnen twee maanden na ontslag (artikel 7:686a BW). Belangrijke stappen zijn:
- Dossier opvragen: Vraag inzage in uw personeelsdossier voor bewijs.
- Advies zoeken: Neem contact op met het Juridisch Loket Amsterdam of een lokale arbeidsrechtadvocaat voor gratis eerste hulp.
- Procedure starten: Dien een verzoek in bij de Rechtbank Amsterdam voor een hoorzitting.
De Gemeente Amsterdam biedt ook ondersteuning via werkzoekhulpprogramma's om herstel te bevorderen na zo'n ontslag.
Veelgestelde vragen
Wat zijn mijn rechten als werknemer?
Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.
Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?
Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.
Hoeveel betaald verlof heb ik?
Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.
Wat is een cao en wat betekent het voor mij?
Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.
Hoe zit het met ziekteverzuim?
Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.