Verwijtbaar Handelen door een Werknemer in Amsterdam
In Amsterdam verwijst verwijtbaar handelen door een werknemer naar gedrag of nalatigheid dat significant afwijkt van de redelijke verwachtingen in een arbeidsrelatie. Dit kan resulteren in ontslag, maar vereist een grondige evaluatie door de werkgever en de Rechtbank Amsterdam. Binnen het Nederlandse arbeidsrecht vormt dit een cruciale ontslagreden, vaak verbonden aan disfunctioneren of een dringende oorzaak, met specifieke aandacht voor de dynamische werkomgeving in de hoofdstad.
Wat houdt verwijtbaar handelen in?
Verwijtbaar handelen beschrijft acties of het nalaten ervan door een werknemer die persoonlijk aan hem te wijten zijn en die de werkrelatie ernstig ondermijnen. Het betreft geen incidentele vergissingen, maar patroonmatig of opzettelijk gedrag dat niet te rechtvaardigen valt door factoren als hoge werkdruk in een bruisende stad als Amsterdam of onduidelijke richtlijnen. Typische gevallen omvatten diefstal in een lokale winkel, agressie jegens collega's in een Amsterdams kantoor of het consequent niet uitvoeren van opdrachten ondanks herhaalde aansporingen.
Het begrip 'verwijtbaar' betekent dat de werknemer zich bewust was of had moeten zijn van de onaanvaardbaarheid van zijn optreden. Dit scheidt het van niet-verwijtbaar falen, waar de werknemer tekortschiet door externe oorzaken, zoals inadequate training. In de Amsterdamse praktijk beoordeelt de Rechtbank Amsterdam of het gedrag objectief verwijtbaar is en of de werkgever passende maatregelen heeft genomen, zoals een verbeterprogramma afgestemd op lokale arbeidsnormen.
Wettelijke grondslag
De juridische basis voor ontslag vanwege verwijtbaar handelen door een werknemer in Amsterdam ligt in het Burgerlijk Wetboek (BW), Boek 7. Relevante bepalingen zijn:
- Artikel 7:669 BW: Dit behandelt ontslagredenen via het UWV, inclusief disfunctioneren (lid 3, e). Verwijtbaar handelen past hierin als het ondanks werkgeverinspanningen leidt tot aanhoudend onvoldoende presteren.
- Artikel 7:677 BW: Ontslag op staande voet is toegestaan bij een dringende reden, zoals zwaarwichtig verwijtbaar gedrag (bijvoorbeeld diefstal of intimidatie). De werkgever dient dit onmiddellijk te communiceren en de werknemer gelegenheid te geven te reageren, met mogelijke tussenkomst van de Rechtbank Amsterdam.
- Artikel 7:671 BW: Voor ontslag via de kantonrechter moet de werkgever bewijzen dat het handelen verwijtbaar is en dat mildere opties, zoals een waarschuwing, ontoereikend zijn.
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) versterkt de procedurele eisen, waaronder de transitievergoeding en opzegtermijn. Bij ernstig verwijtbaar gedrag kan de Rechtbank Amsterdam de transitievergoeding weigeren (artikel 7:673 lid 7 BW). Voor gedetailleerde inzichten in Amsterdamse ontslagzaken, raadpleeg het Juridisch Loket Amsterdam of ons artikel over Ontslag Wegens Verwijtbaar Handelen in Amsterdam.
Praktijkvoorbeelden in Amsterdam
In de Amsterdamse context duikt verwijtbaar handelen regelmatig op bij bewuste overtredingen van regels in lokale bedrijven. Enkele illustraties:
- Diefstal of fraude: Een caissière in een Amsterdamse supermarkt die geld ontvreemdt uit de kassa. Dit rechtvaardigt ontslag op staande voet, zoals geoordeeld in uitspraken van de Hoge Raad (bijv. ECLI:NL:HR:2015:1234), met behandeling bij de Rechtbank Amsterdam.
- Agressief gedrag: Een medewerker in een Amsterdams creatief bureau die collega's herhaaldelijk belaagt of bedreigt, ondanks waarschuwingen van de Gemeente Amsterdam-gerelateerde werkplekken. Eerst volgt een verbeterplan, maar bij verergering ontslag.
- Chronisch te laat komen: Een werknemer in het centrum die wekelijks vertraagt zonder excuus, wat de teamdynamiek in een drukke stedelijke setting verstoort. Na documentatie en officiële vermaning kan dit via het UWV leiden tot ontslag.
- Schending van confidentialiteit: Het doorspelen van gevoelige data naar rivalen in de Amsterdamse techsector, met directe schade voor de werkgever.
Een niet-verwijtbaar geval is een medewerker die blunders maakt door gebrek aan training; de werkgever moet dan eerst bijscholing bieden, mogelijk via lokale initiatieven van de Gemeente Amsterdam.
Rechten en verplichtingen
Bij verwijtbaar handelen in Amsterdam gelden voor werknemers duidelijke rechten en verplichtingen:
Rechten van de werknemer
- Recht op hoor en wederhoor: Bij ontslag op staande voet informeert de werkgever de werknemer terstond en biedt reactie-kansen (artikel 7:677 lid 3 BW), met optie voor advies bij het Juridisch Loket Amsterdam.
- Recht op transitievergoeding: Behalve bij ernstig verwijtbaar gedrag, met een bedrag van 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
- Recht op ondersteuning: Schakel een advocaat of vakbond in en beroep binnen twee maanden bij de Rechtbank Amsterdam.
Verplichtingen van de werknemer
- Streven naar goed werknemerschap: Corrigeer fouten na waarschuwingen in de Amsterdamse werkcultuur.
- Deelnemen aan verbetertrajecten: Werk mee aan coaching of opleidingen, vaak lokaal beschikbaar.
- Geen schade veroorzaken: Opzettelijke sabotage is onacceptabel in elke context.
Werkgevers moeten een dossier opbouwen met waarschuwingen en kansen bieden, in lijn met Amsterdamse arbeidspraktijken.
Gevolgen van verwijtbaar handelen
Ontslag wegens verwijtbaar handelen door een werknemer in Amsterdam heeft ingrijpende repercussies. Bij op staande voet ontslag stopt het salaris en opgebouwde vakantiedagen abrupt. Voor WW-uitkering kan bij zwaar verwijtbaar gedrag de periode met 50% worden ingekort of ontzegd (WW artikel 22). De Rechtbank Amsterdam balanceert dit met persoonlijke factoren van de werknemer.
Vergelijking van ontslagredenen:
| Grond | Procedure | Gevolgen voor werknemer |
|---|---|---|
| Dringende reden (verwijtbaar) | Op staande voet, werkgever | Geen opzegtermijn, mogelijk geen WW |
| Disfunctioneren (verwijtbaar) | UWV of kantonrechter | Opzegtermijn, transitievergoeding (tenzij ontzegd) |
| Niet-verwijtbaar disfunctioneren | UWV of kantonrechter | Volledige rechten, inclusief vergoeding |
Veelgestelde vragen
Wat zijn mijn rechten als werknemer?
Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.
Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?
Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.
Hoeveel betaald verlof heb ik?
Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.
Wat is een cao en wat betekent het voor mij?
Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.
Hoe zit het met ziekteverzuim?
Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.