Wettelijke Opzegtermijn Arbeidsovereenkomst in Amsterdam
In Amsterdam, waar de arbeidsmarkt bruisend en competitief is, vormt de wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst een cruciale bescherming voor zowel werkgevers als werknemers bij het eindigen van een contract voor onbepaalde tijd. Deze wettelijk vastgelegde minimale periode zorgt voor een geordende overgang en voorkomt abrupte veranderingen. Met de hoge werkdruk in sectoren zoals finance en tech in de stad, biedt deze termijn ruimte om alternatieven te vinden. Afhankelijk van de lengte van het dienstverband varieert de duur, en cao's in Amsterdamse bedrijven kunnen aanvullende regels hebben, maar altijd niet korter dan de wettelijke norm.
Wat houdt de wettelijke opzegtermijn in?
De wettelijke opzegtermijn is een verplichte periode tussen de kennisgeving van opzegging en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst, specifiek voor onbepaalde contracten. Dit beschermt de werknemer door tijd te geven voor een nieuwe baan in de levendige Amsterdamse arbeidsmarkt, en de werkgever door gelegenheid te bieden een opvolger te werven. Tijdelijke contracten lopen simpelweg af op de afgesproken datum, tenzij verlengd.
In de praktijk start de termijn doorgaans op de eerste van de maand na de opzegging, behalve bij wederzijdse afspraak anders. Voor Amsterdammers is het raadzaam de opzegging schriftelijk vast te leggen, idealiter via aangetekende post of e-mail met bevestiging, om geschillen te vermijden. Bij problemen kun je terecht bij het Juridisch Loket Amsterdam voor gratis advies.
Wettelijke grondslag
De bepalingen over de wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst staan in het Burgerlijk Wetboek (BW), Boek 7, Titel 10. Artikel 7:672 BW specificeert de termijnen voor werkgevers, terwijl artikel 7:673 BW voor werknemers een standaard van één maand stelt, tenzij het contract een langere periode voorschrijft.
Werkgevers hanteren een oplopende termijn op basis van dienstjaren, zoals in artikel 7:672 lid 2 BW. Cao's of persoonlijke akkoorden in Amsterdamse ondernemingen mogen dit verlengen, maar niet inkorten. Bij ontslag om dringende reden (artikel 7:677 BW) vervalt de termijn, en kan het contract onmiddellijk stoppen. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) sinds 2015 voegt strengere ontslagregels toe. Voor ontslagredenen, bekijk ons artikel over ontslaggronden. In Amsterdam behandelt de Rechtbank Amsterdam veel van deze zaken.
Opzegtermijn vanuit werkgeversperspectief
Werkgevers in Amsterdam moeten een ruimere opzegtermijn respecteren dan werknemers, ter versterking van de positie van de werknemer in een stad met veel flexibele banen. De minimale duur hangt af van de anciënniteit en luidt als volgt:
| Duur dienstverband | Wettelijke opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 1 maand |
| 6 maanden tot 1 jaar | 1 maand |
| 1 tot 5 jaar | 1 maand en 1 week |
| 5 tot 10 jaar | 1 maand en 2 weken |
| 10 tot 15 jaar | 1 maand en 1 maand |
| 15 jaar of langer | 1 maand en 1 maand en 1 week |
De periode vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging. Neem een Amsterdamse werkgever die op 15 maart opzegt bij een medewerker met 7 jaar ervaring: het contract eindigt dan op 1 mei (1 maand en 2 weken na 1 april).
Opzegtermijn vanuit werknemersperspectief
Werknemers in Amsterdam hebben standaard een wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst van één maand, conform artikel 7:673 BW. Contracten of cao's kunnen dit uitbreiden naar twee of drie maanden, maar nooit reduceren. Dit helpt werkgevers in de stad om snel vervanging te regelen te midden van krapte op de arbeidsmarkt.
Belangrijk: werknemers kunnen vrij opzeggen zonder toestemming, in tegenstelling tot werkgevers die vaak het UWV of de kantonrechter – in Amsterdam de Rechtbank Amsterdam – moeten raadplegen. Meer details in ons artikel over Opzegtermijn Werknemer.
Praktijkvoorbeelden in Amsterdam
Stel, je werkt bij een Amsterdams techbedrijf met 8 jaar dienstverband en er is een reorganisatie. De werkgever zegt op 10 juni op; met 1 maand en 2 weken termijn startend op 1 juli, eindigt het contract op 15 augustus. Je moet doorwerken, tenzij anders overeengekomen, en kunt via de Gemeente Amsterdam hulp zoeken bij werkloosheidsvoorzieningen.
Als werknemer met één maand termijn die op 20 april opzegt, stopt het op 1 juni; bij twee maanden loopt het tot 1 juli. In Amsterdamse cao's zien we soms opzegbeperkingen tijdens pieken, maar deze mogen de wet niet schenden zonder instemming. Bij non-concurrentiebedingen beïnvloedt de termijn de duur; zie ons artikel over concurrentiebeding.
Rechten en verplichtingen
Rechten van de werknemer:
- Doorbetaling van loon en werk tijdens de opzegtermijn.
- Bescherming tegen onterechte opzegging; claim transitievergoeding bij onredelijkheid (artikel 7:673a BW).
- Vrijstelling voor sollicitaties (tot 10% van uren, met loonbehoud), handig in de Amsterdamse banenmarkt.
Verplichtingen van de werknemer:
- Schriftelijke opzegging indienen.
- Redelijk doorwerken zonder verstoringen.
- Garden leave accepteren indien overeengekomen.
Rechten van de werkgever:
- Opzeggen met naleving van termijn en procedure (via UWV of Rechtbank Amsterdam).
- Geen loonplicht bij dringende reden ontslag.
- Transitievergoeding alleen als wettelijk verplicht; raadpleeg het Juridisch Loket Amsterdam voor specifieke gevallen.
Veelgestelde vragen
Wat zijn mijn rechten als werknemer?
Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.
Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?
Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.
Hoeveel betaald verlof heb ik?
Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.
Wat is een cao en wat betekent het voor mij?
Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.
Hoe zit het met ziekteverzuim?
Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.