Wettelijke Opzegtermijn Dienstverband in Amsterdam

De wettelijke opzegtermijn voor een dienstverband in Amsterdam omvat de minimale duur die werkgevers of werknemers moeten respecteren bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regels, vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, waarborgen de rechten van beide partijen in de bruisende arbeidsmarkt van de hoofdstad. Dit artikel biedt een diepgaande blik op de voorschriften, berekeningen en lokale toepassingen, als aanvulling op ons overzicht van de opzegtermijn voor werkgevers.

Definitie en Uitleg van de Wettelijke Opzegtermijn in Amsterdam

De wettelijke opzegtermijn dienstverband in Amsterdam is de verplichte periode die geldt bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, bedoeld om de betrokkene tijd te geven voor een nieuwe baan of afwikkeling in de dynamische Amsterdamse werkomgeving. De termijn varieert tussen werkgever en werknemer en is afhankelijk van de lengte van het dienstverband.

In Nederland, en specifiek in Amsterdam, is ontslag aan strenge eisen gebonden voor geldigheid. Niet-naleving van de opzegtermijn kan leiden tot ongeldigverklaring door de Rechtbank Amsterdam. Voor tijdelijke contracten, veelvoorkomend in de creatieve sector van de stad, geldt meestal geen opzegtermijn, tenzij anders overeengekomen.

Wettelijke Basis

De richtlijnen voor de wettelijke opzegtermijn dienstverband staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW), met name artikel 7:672 BW voor werkgevers en 7:673 BW voor werknemers. Deze minimale termijnen kunnen alleen worden ingekort bij wederzijdse overeenstemming of dringende omstandigheden.

Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), relevant voor Amsterdamse sectoren zoals finance en tech, kunnen langere termijnen stellen, maar nooit korter dan het wettelijk minimum. Bij proeftijd of ziekte gelden extra bepalingen uit artikelen 7:670 en 7:671 BW. Het UWV beoordeelt ontslagaanvragen en houdt rekening met deze regels, terwijl de Rechtbank Amsterdam lokale geschillen behandelt. Voor advies kunnen Amsterdammers terecht bij het Juridisch Loket Amsterdam.

Berekening van de Opzegtermijn voor de Werkgever

Werkgevers in Amsterdam moeten een termijn hanteren die toeneemt met de dienstjaren:

0-5 jaar: 1 maand
5-10 jaar: 2 maanden
10-15 jaar: 3 maanden
15 jaar of meer: 4 maanden

De periode begint op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging. Bij opzegging op 15 maart start de termijn bijvoorbeeld op 1 april, cruciaal in de snelle Amsterdamse arbeidsmarkt.

Berekening voor de Werknemer

Werknemers in Amsterdam hebben doorgaans één maand opzegtermijn, tenzij de CAO of het contract een langere duur aangeeft. Dit helpt werkgevers om vervanging te vinden in de competitieve banenmarkt. Opzegging moet schriftelijk en binnen de termijn gebeuren.

Praktische Voorbeelden in Amsterdam

Neem Jan, die 7 jaar werkt bij een techbedrijf in de Zuidas en op 10 juni een ontslagbrief krijgt. De termijn bedraagt 2 maanden, startend op 1 juli en eindigend op 31 augustus. Jan behoudt loon en kan outplacement gebruiken als zijn CAO dat biedt, terwijl hij via de Gemeente Amsterdam werk zoekt.

Een ander geval: Marie, 3 jaar in dienst bij een creatief bureau in de Jordaan, zegt op 20 april op. Haar standaardtermijn is 1 maand, dus tot 31 mei. Met een CAO van 2 maanden loopt het door tot 31 juli, waarbij ze het Juridisch Loket Amsterdam kan raadplegen voor ondersteuning.

Bij faillissement, niet ongewoon in Amsterdamse startups, kan de curator termijnen verkorten, maar werknemers claimen loon via de UWV-loongarantieregeling.

Rechten en Plichten

Rechten van de werknemer:

Volledig loon tijdens de opzegtermijn.
Bescherming tegen eenzijdige verkorting.
Mogelijkheid tot vernietiging van ontslag via de Rechtbank Amsterdam (artikel 7:681 BW).

Plichten van de werknemer:

Werken tot het einde, tenzij ontheven.
Geen schending van concurrentiebeding.
Schriftelijke en tijdige opzegging.

Rechten van de werkgever:

Arbeidsprestaties tijdens de termijn.
Ontslagvergunning via UWV of Rechtbank Amsterdam.

Plichten van de werkgever:

Schriftelijke, gemotiveerde opzegging.
Transitievergoeding (artikel 7:673 BW).
Aanbod van vaststellingsovereenkomst.

Vergelijking Opzegtermijnen Werkgever vs. Werknemer

Aspect	Werkgever	Werknemer
Basisduur	1-4 maanden (gebaseerd op dienstjaren)	1 maand
Wettelijke grondslag	Art. 7:672 BW	Art. 7:673 BW
Invloed CAO	Kan verlengen	Kan verlengen
Startdatum	Eerste van de maand na opzegging	Na opzegdatum

Veelgestelde Vragen

Wat als de opzegtermijn niet wordt nageleefd?

Bij niet-naleving door de werkgever kan de werknemer loon eisen voor de resterende periode. Bij te vroege opzegging door de werknemer riskeert schadevergoeding, met advies via het Juridisch Loket Amsterdam.

Geldt de wettelijke opzegtermijn ook bij ziekte?

Nee, ontslag is verboden in de eerste twee jaar ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW). Daarna geldt de termijn met extra safeguards, te toetsen bij de Rechtbank Amsterdam.

Kan de opzegtermijn worden verkort?

Ja, met wederzijdse instemming of vaststellingsovereenkomst. Bij dringende reden, zoals diefstal, is directe beëindiging mogelijk zonder termijn, maar dit vereist juridische toetsing.

## Veelgestelde vragen **Hoe bereken ik mijn opzegtermijn als ik in Amsterdam werk en 8 jaar in dienst ben?** Als werknemer met 8 jaar dienstverband geldt voor jouw werkgever een opzegtermijn van 2 maanden. Deze termijn start op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging. Bijvoorbeeld: als je werkgever op 15 mei opzegt, loopt de termijn van 1 juni tot 31 juli. Jijzelf hebt als werknemer standaard 1 maand opzegtermijn, tenzij je CAO anders bepaalt. Controleer altijd je arbeidscontract of CAO voor eventuele afwijkende afspraken. **Wat gebeurt er als mijn werkgever mij ontslaat zonder de juiste opzegtermijn te hanteren?** Als je werkgever de wettelijke opzegtermijn niet naleeft, is het ontslag mogelijk ongeldig. Je kunt dan via de Rechtbank Amsterdam het ontslag laten vernietigen of een schadevergoeding eisen ter hoogte van het loon over de niet nageleefde periode. Neem direct contact op met het Juridisch Loket Amsterdam of een arbeidsrechtadvocaat om je opties te bespreken. Bewaar alle communicatie en documenten rondom het ontslag goed. **Kan ik als werknemer sneller weg bij mijn werkgever dan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand?** Ja, dat kan via een vaststellingsovereenkomst met je werkgever. Hierin spreek je samen af dat je eerder vertrekt, vaak met een financiële regeling. Ook kun je met wederzijds goedvinden de opzegtermijn verkorten. Zonder overeenstemming loop je het risico op een schadeclaim van je werkgever. Laat je altijd adviseren door het Juridisch Loket Amsterdam voordat je akkoord gaat met een regeling. **Geldt de opzegtermijn ook als ik een tijdelijk contract heb in Amsterdam?** Nee, bij een tijdelijk contract (bijvoorbeeld voor 6 maanden) geldt meestal geen opzegtermijn, tenzij dit expliciet in je contract staat. Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum. Let op: als je contract stilzwijgend wordt verlengd, kan het alsnog een vast contract worden met bijbehorende opzegtermijnen. Check altijd je contract of vraag advies bij het Juridisch Loket Amsterdam. **Wat zijn mijn rechten als mijn Amsterdamse werkgever failliet gaat tijdens mijn opzegtermijn?** Bij faillissement kan de curator de opzegtermijn verkorten of direct beëindigen. Je hebt dan recht op loon over de niet nageleefde periode via de UWV-loongarantieregeling, tot maximaal 6 weken. Daarnaast kun je een transitievergoeding claimen. Meld je direct bij het UWV en neem contact op met de curator voor specifieke afspraken. Het Juridisch Loket Amsterdam kan je helpen met de aanvraagprocedure. **Moet ik tijdens mijn opzegtermijn blijven werken, en mag ik alvast solliciteren?** Ja, je bent verplicht om te blijven werken tijdens de opzegtermijn, tenzij je werkgever je vrijstelt. Je mag wel solliciteren, maar let op eventuele concurrentie- of relatiebedingen in je contract. Deze kunnen beperkingen opleggen aan het soort werk dat je direct na je vertrek mag doen. Overleg met je werkgever over vrijstelling voor sollicitatiegesprekken en check je contract voor beperkingen. **Hoe werkt de opzegtermijn als ik in Amsterdam onder een CAO val?** Een CAO kan afwijkende (meestal langere) opzegtermijnen vastleggen, maar nooit korter dan het wettelijk minimum. Bijvoorbeeld: in de Amsterdamse techsector gelden vaak CAO's met 2 maanden opzegtermijn voor werknemers. Controleer altijd je specifieke CAO of vraag dit na bij je vakbond of HR-afdeling. Bij twijfel kun je terecht bij het Juridisch Loket Amsterdam voor een check van je rechten. ### TL;DR De wettelijke opzegtermijn in Amsterdam varieert van 1 tot 4 maanden voor werkgevers (afhankelijk van dienstjaren) en is standaard 1 maand voor werknemers. CAO's kunnen langere termijnen voorschrijven. Niet-naleving kan leiden tot schadevergoedingen of ongeldig ontslag. Bij ziekte, faillissement of tijdelijke contracten gelden uitzonderingen. Altijd schriftelijk opzeggen en bij twijfel juridisch advies inwinnen. ### Key Takeaways - Werkgevers in Amsterdam hebben een opzegtermijn van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (art. 7:672 BW). - Werknemers hebben standaard 1 maand opzegtermijn, tenzij de CAO of het contract anders bepaalt (art. 7:673 BW). - Opzegtermijnen starten voor werkgevers op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging; voor werknemers direct na de opzegdatum. - Bij niet-naleving van de opzegtermijn kan de werknemer loon eisen of het ontslag laten vernietigen via de Rechtbank Amsterdam. - Tijdelijke contracten hebben meestal geen opzegtermijn, tenzij anders overeengekomen. CAO's kunnen afwijkende (langere) termijnen vastleggen.